Trong mối quan hệ lao động, việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó là có thể xảy ra.

Bởi lẽ không phải trong mọi trường hợp, hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động đều được diễn ra đúng theo như dự định ban đầu. Những trở ngại khách quan, sự kiện bất khả kháng, hay nội tại doanh nghiệp có sự thay đổi làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, quá trình vận hành và quản lý của doanh nghiệp thì việc điều chuyển lao động là một trong những giải pháp cấp bách và cần thiết. Đặc biệt, trong thời gian vừa qua, do tác động của đại dịch Covid-19, việc tái cơ cấu và sắp xếp lao động đã diễn ra mạnh mẽ, nhiều trường hợp điều chuyển lao động đã ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. 

Hiện nay, Pháp luật lao động đã có những quy định cụ thể để điều chỉnh vấn đề điều chuyển lao động mà người sử dụng lao động cần chú ý thực hiện nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động và tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật.

1. Trường hợp được điều chuyển lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• Khi gặp khó khăn do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
• Khi người sử dụng lao động áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
• Khi xuất hiện sự cố điện, nước;
• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi điều chuyển người lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp nào được xem là do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Thời hạn điều chuyển lao động

Theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Trường hợp người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều hơn 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển mà người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới thì phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý có thể được thể hiện bằng:

• Phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu; hoặc
• Hợp đồng lao động mới giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp này thì giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký hợp đồng lao động mới.

Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

3. Tiền lương của người lao động khi điều chuyển lao động

Theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới, trong đó:

• Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu;
• Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.

Trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
• Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi điều chuyển người lao động

Theo quy định tại khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, khi thông báo phải nêu rõ thời hạn làm tạm thời của người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí công việc mới phù hợp với điều kiện sức khỏe, giới tính của người lao động.

5. Trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động khi điều chuyển lao động trái luật

Theo Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các mức xử phạt người sử dụng lao động khi có hành vi điều chuyển người lao động trái pháp luật được quy định như sau:

– Phạt tiền từ 1.000.000 – 3.000.000 đồng trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng:

• • Không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc;
  • Không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

– Phạt tiền từ 3.000.000 – 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

• • Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp điều chuyển lao động hợp pháp theo quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019;
  • Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Lưu ý: Mức phạt vi phạm hành chính về điều chuyển lao động nêu trên là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân. Mức phạt đối với người sử dụng lao động là tổ chức sẽ gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân nêu trên (theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Các biện pháp khắc phục hậu quả khi điều chuyển lao động trái luật:

• Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong trường hợp điều chuyển người lao động đến địa điểm khác;
• Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết trong trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác.

Vui lòng liên hệ với chúng tôi nếu Quý khách cần tư vấn thêm.

Ghi chú: Bài viết này chỉ dành để tham khảo và không được xem là bản tư vấn pháp lý. Nội dung bài viết thể hiện ý kiến riêng của TTVN Legal, nội dung này có thể thay đổi mà không cần thông báo trước.